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外滩大会蚂蚁集团吴敏芝谈AI时代组织价值：个体越强，组织越要回答凭什么留住人才
摘要
“都说AI让我们效率更高了，为什么我们反而变得更累了？”“自己每天教AI工作，是不是也在训练未来的替代者。”今年“外滩大会AI科技人文十问”中的这两个问题道出了AI进入工作之后人们的期待与不安，也引出了组织需要回答的问题：效率提升如何带来共同成长，个体能力增强之后，组织又靠什么凝聚人才？ 9月12日，由蚂蚁集团、香港大学、哈佛商业评论中国共同主办的“AI之于组织：智能驾驭与价值演进”见解论坛在2026 Inclusion·外滩大会举行。企业管理者、投资人、AI创业者与社区发起人结合各自实践，共同探讨AI时代组织如何变革、人机如何协作，以及人才为何愿意在组织中共同成长。 “AI工具的普及并不代表AI组织能力的形成。”蚂蚁集团资深副总裁、首席人才官吴敏芝指出，企业应追问，哪些过去受限于能力、时间和成本而做不到的事，如今有了实现的可能？ 她以蚂蚁的探索为例：管理者AI赋能方案尝试让个性化管理支持能够规模化；HR工作台则让HR自己从需求提出方走向产品定义方、设计方并对结果负责。谁决定、谁设计、谁交付、谁负责。这些问题有了新答案，一个组织才真正开始走向AI Native。她强调，组织应当“围绕价值重新设计组织”，让AI放大人的能力，也让人的成长得到支持。 组织也需要为人创造更多价值。吴敏芝认为，组织凝聚人才的关键在于意义、信任与价值：“我为什么要做这个事情？”“我跟谁一起做这件事情？”以及“到底我在这是不是能做到一个人无法完成的、对社会有影响的事情。” “AI越强，组织更好做好上面这些事情，因为组织能留住人才的优势已经变少了，而这些是个人创造不出来的优势。”在吴敏芝看来，让个体在共同创造中实现更大的价值，正是组织需要持续建设的能力。 技术能力转化为组织能力，也考验企业改变管理方式的决心。嘉御资本董事长兼创始合伙人卫哲认为，AI能否真正进入更多组织，既取决于使用成本，也取决于企业是否愿意改变原有的管理方式。 卫哲用“车、路、货”比喻大模型、基础设施和应用，提出AI需要“用得上、用得好、用得起”，他表示，“如果要让AI在各个组织用得起，核心是要把‘路’的成本降下来。” 进入组织层面，他将AI原生企业比作“新区开发”，将传统企业引入AI比作“旧城改造”。 一些原生公司先围绕AI Hub搭建工作流，传统企业则要面对既有流程与历史惯性。“我很欣赏那些‘新区开发’型的AI Native组织，但我更敬佩的是敢于用AI做‘旧城改造’的。” 他认为，企业应在风险可控的情况下为AI试错留出空间，而随着AI参与更深，人的判断也要更加清晰，“在AI给出的选择建议时，要坚守好原始的初心，坚持好公司的价值观。” 谈及AI时代人的能力，卫哲提出“学审美、补文科、练记忆”：当AI能够快速生成大量内容，人的审美决定如何选择；面对没有标准答案的问题，需要保持多元理解与独立判断；在借助工具的同时，也要主动训练记忆。 AI承担越来越多的工作之后，人的判断与责任反而需要更加清晰，个体能力也需要沉淀为组织能够持续复用的资产。 “个人能力的提升，并不代表整个组织资产的沉淀。”明略科技联合创始人、总裁兼CFO姜平指出，AI Native组织要形成“一套持续进化的组织操作系统”，让人机协作中积累的知识与能力留在组织里。 他将人机协作分为两个相互依存的循环：Human-in-the-Loop由人主导，带入上下文、品位与价值尺度，与AI共同探索目标和方法；Agent-in-the-Loop由Agent主导，依托组织知识，围绕明确目标批量执行。两者分别应对探索性与确定性任务，在协作中持续沉淀能力。 从工